帶薪休年假怎么個休法？你懂嗎？看看訴寶法律怎么說的？很多人對帶薪休假，帶薪休年假，表示疑惑，經(jīng)常會問到，我工作未滿一年，可以享受帶薪休假嗎？訴寶法律要告訴大家的是，帶薪休假是必不可少的。我們一起來看看國家法律是怎么規(guī)定的。

一、帶薪年休假的享受條件

1、《勞動法》(1995年1月1日實施)第四十五條規(guī)定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

2、《職工帶薪年休假條例》(2008年1月1日實施)第二條規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(2008年9月18日實施)第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

4、人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復函(2009年4月15日實施)第一條規(guī)定：關(guān)于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

5、《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

6、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定：職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

二、帶薪年休假享受天數(shù)的規(guī)定

1、《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

2、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。

3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定(注：連續(xù)工作滿12個月)的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。

結(jié)論：

1、帶薪年休假最初在1995年1月1日實施的《勞動法》中進行了原則性規(guī)定，直至2008年1月1日國務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》才對帶薪年休假進行了具體規(guī)定。故此，勞動者可以主張自2008年1月1日之后的帶薪年休假。

2、帶薪年休假與工齡有關(guān)，與司齡并無必然的聯(lián)系;只要員工已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上，同時不具備《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定的情形，即可依法享受帶薪年休假。

3、連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。“連續(xù)工作”在法律上并無界定，實踐中一般指持續(xù)的、無間斷的工作，通常會結(jié)合社保繳納、員工檔案、勞動合同、工資發(fā)放等方面予以認定[2]。

三、未休年休假工資報酬的核算之爭

1、《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)(23.5天)(注：目前月法定工作天數(shù)為20.83天)即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資;實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計件工資。

2、勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》的通知(1994年9月5日實施)第五十一條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。法定休假日，是指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者休假的時間，包括法定節(jié)日(即元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它節(jié)假日)以及法定帶薪休假。

3、《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

4、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

5、勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》的通知(1995年5月12日實施)第二條規(guī)定：……安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。

6、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

7、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

結(jié)論：

1、帶薪年休假屬于法定休假日，用人單位可以在一個年度內(nèi)集中安排，也可分段安排，但一般不跨年安排。也即，若用人單位在一個年度內(nèi)未安排休年休假的，則原則上已無法通過在下年度安排調(diào)休或補休的方式核抵勞動者上年度的年休假，用人單位需要依法向勞動者支付未休年休假的工資報酬。

2、未休年休假的工資報酬：按照勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》的通知規(guī)定，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。而按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

由于該兩份文件對此規(guī)定不一致，導致了實務(wù)中有不同理解，但本律師認為：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》屬于部門規(guī)章且其后于勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》的通知生效，故此，應(yīng)休未休年休假工資應(yīng)按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定的日工資收入的300%(包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)支付。

四、未休年休假工資報酬的時效之爭

1、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十六條規(guī)定：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

2、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(2008年5月1日實施)第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

根據(jù)上述法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效分為普通仲裁時效和特殊仲裁時效，普通仲裁時效自當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算;特殊仲裁時效(因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效)自勞動關(guān)系終止之日起算。故此，把握帶薪年休假的仲裁時效之關(guān)鍵在于“帶薪年休假工資報酬”是否屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定的勞動報酬?若系勞動報酬則將適用特殊仲裁時效，勞動者可以自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張整個勞動關(guān)系存續(xù)期間未休年休假的工資。對此，實務(wù)中有兩種不同意見：

第一種意見認為，年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定的一年時效。

第二種意見認為，年休假待遇報酬屬于勞動報酬的一種，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定，可以適用特殊仲裁時效。